Du er ikke viktig - rollen din er!

Du er ikke viktig – rollen din er!

En organisasjon består ikke av mennesker, den består av roller.
Og mange av disse rollene fylles med mennesker.

De fleste konflikter i arbeidslivet oppstår pga. manglende bevissthet om rolleavklaring.

Livet er en rolle

Hva er en rolle? Dit liv er en rolle, eller rettere sagt mange roller. Er du i jobb har du en jobbrolle, privat har vi rollene: venn(inne), far/mor, ektefelle, bror/søster, osv. Du er alltid i en rolle. Dette er roller det er forventninger til, og større bevissthet rundt det kunne også forhindret mange konflikter i privatlivet.

Bevissthet om roller kunne ført til mange gode og verdifulle samtaler, samt større forståelse for personlighetens påvirkning på rollene dine.

Les veiledningshefte: Din personlighet i lederrollen: GULLGRUVE eller FALLGRUVE?

Definisjonen på rolleavklaring

At det er samsvar mellom dine forventninger av hva din rolle skal levere og arbeidsgiver/kollegaers forventninger på hva din rolle skal levere.

Alt for ofte er det kun rollefokus ved ansettelser for så å være et årlig tema i en eventuell medarbeidersamtale. Du og rollen din får, etter hvert, lov å seile sin egen sjø helt til noen mener du ikke gjør jobben din. Da blir det en diskusjon om forventingene til deg som ansatt og ikke til rollen din, og en potensiell konflikt ulmer og kan fort ta fyr. Mange konflikter på arbeidsplassen har bakgrunn i manglende rolleklarhet.

Arbeidsklima blir også sterkt påvirket av rolleklarhet i avdelingen.

Pandemien med digitale møter og hjemmekontor blåste nytt liv i rolleavklaring. Da gav det mening å snakke om forventninger til rollen vår, der vi satt alene på hjemmekontoret, i et nytt arbeidsmiljø, men i samme rolle. Mange ble usikre.

En organisasjon består av salg, økonomi, HR, ledelse, osv. Bare roller alt sammen. Så putter vi en Hanne, en Kåre, en Ola og en Ingunn i disse rollene, men kun for at de skal levere på rollen de har sagt ja til.

Rolleavklaring - du er leietaker i rollen din

Mange medarbeidere oppfører seg som om de eier rollen. Skreddersyr den litt etter eget ønske og behov. Ikke fra dag 1, men etter å ha blitt varm i trøyen. Hvor mange ganger har ikke du sagt «i rollen min»? Er det din rolle, eier du rollen? Jeg pleier å si at vi er leietakere i rollen. Det er ikke min rolle, det er min arbeidsgivers rolle. Jeg har den bare på lån.

Det samme i privatlivet, du er bare venn(inne) så lenge du utøver rollen med kvalitet, gjør du ikke det forsvinner vennene/venninnene. Du er fortsatt der, men rollen du hadde - er borte.

En bjørnetjeneste: Fokus på medarbeider

I de fleste tilfeller handler en uenighet om at jeg er uenig med deg. Men det gir ingen mening, det har ingen verdi. Mennesker vil alltid være uenig om så mangt. At jeg ofte er uenig med deg, det ligger i vår natur, vi har våre individuelle preferanser forankret i vår personlighet.

Les veiledningshefte: Din personlighet i lederrollen: GULLGRUVE eller FALLGRUVE?

Men når en uenighet er i relasjon til noe (en rolle), da gir det mening, da kan det ha verdi. Og det er dette «i relasjon til noe» som er viktig. Det er noe vi i fellesskap kan diskutere uten å adressere hverandre. Jeg som leder og du som selger kan begge diskutere hva vi forventer av en selger i organisasjonen vår. Slike samtaler er meningsfulle, gir klarhet og motivasjon til å fylle rollen, eller finne en ny rolle. En vinn – vinn.

Rollefokus bør være et tema i all uenighet, alle diskusjoner og alle konflikter.
Løft diskusjonen/uenigheten bort fra deg og meg, og over på rollen. Forventninger til rollen er ufarlig, forventninger til deg kan være smertefullt og skape store konflikter om den ikke forankres i en rolle.

Alle må ha en rollebeskrivelse

“Vi har ingen stillingsinstruks”
Hører noen organisasjoner sier det, nesten skryter av det. Men det er bare tull. Det er ingen som ansetter noen og sier: Gjør hva du vil, her er det ingen som bryr seg, lønn får du også!!!

Noen har en dårlig definert rollebeskrivelse, hvilket i de aller fleste tilfeller er veldig uheldig. Når det er tilfelle bør medarbeideren lage en instruks og forankre den hos leder for å unngå konflikter som ellers med sikkerhet vil komme på ett eller annet tidspunkt.

Løsningen

En gang i året, gjerne oftere, må dere ha en felles diskusjon i avdelingen/organisasjonen med tema rolleavklaring. Alle skreddersyr rollen etter eget behov og en korrigering med jevne mellomrom er viktig og en god business case. Husk at selv om du føler «justering» gjør deg mer effektiv, kan det ha motsatt effekt på dine kollegaer.

Dette er ikke en dialog mellom deg og din leder, men en dialog med alle berørte parter (hele avdelingen), for at alle i avdelingen skal ha samme oppfatning om egen og kollegaers roller.

Det er som et fotballag, alle vet hvem som har hvilken rolle og hvilke oppgaver de har. Da kan de vinne kampen.
Like klart skal det være hos deg og dine kollegaer. Da vinner dere også 😊

Hilsen Atle.

PS: Hva med en workshop der jeg fasiliterer dere gjennom en god rolleavklarings prosess? Ta kontakt så tar vi en prat😊.