Ingen snop, ikke ukepenger, rydde rommet, husarrest er kjente virkemidler fra barndommen, og på skolen er virkemidlene; melding hjem, anmerkninger og dårlige karakterer. I motsatt ende av skalaen regjerte de samme virkemidlene med positivt fortegn, så vi vokser opp med god kjennskap til konsekvenskulturens virkemidler - på godt og «vond».

Vi forlater våre foreldre & studier og går over i arbeidslivet og konsekvenskulturen tynnes mer og mer ut etter hvert som arbeidsårene går. Spesielt gjelder dette innen ledelse.

Det som virkelig er trist er at når konsekvenskulturen mangler i lederrollen, er det medarbeiderne som blir skadelidende.

Et utall studier i Norge og globalt bekrefter at det utøves mye middelmådig ledelse og når medarbeidere blir spurt om hvorfor de slutter, får nærmeste leder det meste av skylden.

Den enkelte leder har selv valgt å få personalansvar og må derfor være dette ansvaret bevisst. Dessverre ser vi at dette ikke er tilfelle i alle lederledd fra toppledelse til 1. linje ledere, og i en grad som burde bekymre eierne.

Handler det om minste motstands vei, eller at det er ledere selv som skal sette denne kulturen, som om det er «bukken som passer havresekken»?

Jeg tror det handler mer om en manglende definisjon på hva lederrollen egentlig inneholder. Nei – den inneholder ikke alt, slik en ofte kan få inntrykk av når en ser ledere jobber lang dager, sier de er så travle og rekker ikke over alt.

Dansk undersøkelse viste at 38% av lederne sier de ikke har tid til å utøve god ledelse

Hadde en selger sagt at han ikke hadde tid til å selge hadde vedkommende fått sparken!

Sannheten er at lederrollen inneholder noen få viktige oppgaver, slik som de fleste andre roller.  Den viktigste delen i lederrollen er å hjelpe sine medarbeidere til å opprettholde motivasjonen til å gjøre en god jobb.

En konsekvenskultur som gir anerkjennelse til de lederne som har dette fokuset er tilnærmet fraværende i de fleste organisasjoner.

Gjør du en god jobb som personalleder er konsekvensen bl.a. at du tiltrekker deg flinke medarbeidere, det skjer automatisk og resultatene likeså.

Gjør du en dårlig jobb som personalleder er konsekvensen bl.a. at de flinkeste medarbeiderne slutter, det skjer automatisk, resultatene stuper, men konsekvensene for leder uteblir.

Konsekvenskultur er god butikk

Arbeids- og organisasjonslivet må bli flinkere til å ha en god konsekvenskultur med både ris og ros. Det vil bl.a. medføre god kvalitet i ledelsen, motiverte og produktive medarbeidere, og betydelig bedre resultater på bunnlinjen.

Medarbeiderundersøkelser, lederevaluering, 360 undersøkelser osv. er hyppig brukt i mange organisasjoner, men igjen ser vi at de tilbakemeldingene har liten konsekvens overfor lederne.

Hvordan står det til der ute, er der en god konsekvenskultur i forhold til lederrollen der du er?

Hva skal til?
Start med å bygge en god lederkultur.
Se for eksempel på forelderrollens intensjon og overfør den til lederrollen.
Skap klarhet rundt lederrollen.

Selv om en føler lederrollen inneholder mange oppgaver, må en prioritere og sørge for at de viktigste oppgavene får nok tid. Du rekker ikke alt uansett.

Skap gode dialoger rundt ledelse - med overordnende, peers og medarbeiderne. Da bygges det en grunnmur med god ledelse i organisasjonen som ledere kan bygger sitt lederskap på.

God ledelse handler om kunnskap innen 3 områder:

• Kommunikasjon – en leders viktigste verktøy
• Medarbeiders motivasjon – en leders viktigste mål
• Personlighet – hvordan den påvirker kvaliteten i lederrollen

Det beste av alt!
God ledelse medfører automatisk til en god konsekvenskultur i organisasjonen og det beste av alt er at denne konsekvenskulturen vil bli mottatt med åpne armer av alle medarbeidere. Dette fordi den inneholder en kombinasjon av ris & ros som medfører læring, utvikling, inspirasjon og motivasjon.

En god konsekvenskultur er din beste business case!

Og jeg kan bidra med prosesser, verktøy og dele på den erfaringen jeg har med å etablere god konsekvenskultur innen ledelse og ikke minst i ledergrupper.

Avtal en uforpliktende samtale om ledelse

 Hilsen Atle.