Delegerer du på feil måte? Dette er en av årsakene til at ledere ikke får det beste ut av sine medarbeidere ...

Men hvorfor er det så vanskelig å delegere riktig? Svaret ligger ofte i vår egen personlighet. Mer om det litt senere i teksten.

Mange ledere har en tendens til å delegere hvordan oppgaven skal løses, men husk, ingen vil gjøre det på din måte. Alle vil gjøre det på sin måte.

✅ Er du tydelig på målet med det du delegerer, vil medarbeideren ta fullt ansvar og levere på sitt beste

❌ Delegerer du også hvordan jobben skal gjøres får du skylden om ikke resultatet blir som forventet

Som leder kan det være fristende å ta på seg rollen som den som vet best – den som har løsningen på hvordan alt skal gjøres. Men en viktig lederegenskap er å forstå at det ikke er den beste tilnærmingen.

Hva skjer når du delegerer på feil måte?

Når du fokuserer på hvordan en oppgave skal utføres, gir du samtidig uttrykk for at du ikke har tillit til at den ansatte kan gjøre jobben på sin måte. Du tar bort muligheten for at vedkommende kan bruke sin egen kompetanse, sine egne ferdigheter og sin kreativitet. Dette fører til at medarbeideren føler seg overstyrt, uten muligheten til å bidra med egne ideer og mister motivasjonen - selv om oppgaven blir fullført.

Hvis resultatet deretter ikke er tilfredsstillende, vil du i praksis få skylden for at prosessen ikke ble gjennomført som planlagt.

Delegering som motiverer

Når du delegere målet – og ikke detaljene – gir du derimot rom for at medarbeideren kan finne sin egen vei til løsningen. Dette skaper både ansvar og eierskap.

Når ansatte føler de har frihet til å løse problemer på egne premisser, er sjansen større for at de leverer på sitt beste. De vil bruke sine egne styrker, finne nye løsninger, og kanskje finne en bedre måte å gjøre jobben på enn det du hadde forestilt deg.

De får muligheten til å bruke sin egen kreativitet og kompetanse, noe som fører til en større følelse av mestring og motivasjon.

Delegering og personlighetens påvirkning

En av de største utfordringene handler om personligheten til både leder og medarbeider.

Den påvirker i stor grad hvordan oppgaver blir delegert, og hvordan de blir gjennomført.

Hvis du for eksempel:
• Er en perfeksjonist, kan det være vanskelig å stole på at andre kan utføre oppgaven på en måte som lever opp til din egen standard
• Hvis du har stort behov for kontroll, kan du føle behov for å involvere deg i hver eneste detalj for å sikre at oppgaven blir gjort riktig
• Hvis du er en pragmatiker, kan du være mer tilbøyelig til å delegere oppgaven uten å sikre at målet er tydelig forstått, noe som kan føre til forvirring og usikkerhet

Disse personlighetstrekkene, og mange flere, skaper utfordringer når noe viktig skal delegeres.

Men utfordringen kan også ligge hos medarbeideren du ønsker å delegere til, hvis de har et sterkt personlighetstrekk som ikke harmonerer med dine.

For å håndtere disse personlighetstrekkene effektivt, er det viktig å:
1. Erkjenne hvilke sterke personlighetstrekk du selv har
2. Være bevisst hvordan disse påvirker din lederstil
3. Aktivt jobbe med å tilpasse din kommunikasjon basert på medarbeideres behov

Personlighetens påvirkning på kvaliteten i lederrollen er et egen verdifullt Mentorprogram i Trodal Ledernettverk.

Oppsummering

Når du som leder delegere mål, gir du dine medarbeidere både ansvar og frihet til å løse oppgavene på deres egen måte. Det skaper et miljø hvor de kan bruke sine ferdigheter til å finne gode løsninger.

Det handler om å stole på at de ansatte har den nødvendige kompetansen til å finne sin egen vei.

Når du delegerer mål i stedet for oppgaver, vil medarbeideren ta større eierskap, det skaper et mer motiverende arbeidsmiljø og bedre resultater.

Liten huskeliste:
1. Være tydelig på målet som skal nås
2. Kommunisere hvilke rammer og ressurser som er tilgjengelige
3. La medarbeideren finne sin egen vei til målet
4. Være tilgjengelig for støtte og veiledning underveis
5. Evaluere resultatet basert på måloppnåelse, ikke prosess

Husk at god ledelse handler om å gi slipp på kontrollen over hvordan, men aldri miste fokus på hvorfor

Denne bloggen har også vært publisert i Ledernytt